1.倡扬以人为本的企业文化氛围：
三欣公司把人奉为企业之首，充分尊重人才，为人才的培育、能力的发挥提供尽可能大的空间。
（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；
公司的领导层不遗余力地为提高员工的业务技能和管理素质创造一切必要的资源，对每一个员工的进步，公司都会感到由衷的欣慰。但企业的发展、壮大和成功决不仅仅依靠哪一个或几个杰出人物的力量，而必须充分发挥企业全体员工的智慧和才能，依靠全体员工的共同努力。只有把全体员工紧密地团结在一起，形成有作战能力的人才团队，公司才能取得与人才规模相匹配的经济效益。因此，公司注重通过企业文化与价值观的培养，增强全体员工的向心力。
（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；
IT行业实现了从劳动密集型向技术密集型的转化，与之相适应，IT企业的管理也必须实现从粗放型向集约型的转化。这种管理的核心，就是充分发掘、发挥员工的智力资源，鼓励员工大胆思考，勇于创造与创新，在智慧的火花中寻找发展的契机。
（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；
企业的运行实际上是一个获取并满足客户订单的过程，这就意味着企业要发展，必须拥有一定的社会关系网络。而员工作为企业联系社会的纽带，每个人都拥有一定的社会关系，所有员工的社会关系整合起来，就是一个纵横交错的庞大的社会关系网，充分利用这张网，可以帮助企业发掘潜在客户、争取新客户、巩固老客户，极大地提升企业的知名度和发展速度。
（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑；
现代企业是一个开放的社会系统，企业的生存和发展受到来自社会大环境中各种因素的影响和制约。因此，企业的发展不能仅仅依靠企业内部员工和资源，而必须放眼世界，整合社会上所有有利于企业发展的人、财、物、信息、技术各方面的丰富资源，为我所用，以实现企业价值的最大化。
（5）把人力作为企业发展的资本，进行持续开发；
公司保持人力资源开发的持续性，形成连续性的人才梯队，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本。公司主动从员工的需求出发，制定人才培养、发展计划，使公司和员工在共同进步中获得可持续性发展。
（6）培养员工的学习能力，建立学习型团队。
信息社会的飞速发展决定了企业必须不断地提升自己的学习能力，从外界环境中汲取营养。企业的学习能力取决于全体员工的学习能力，学习能力体现于思考问题、发现问题和解决问题的能力。公司致力于为员工创造学习的机会，以使员工在学习中充分互动，形成一支富有战斗力的学习型团队。
2.广泛吸纳各类人才：
人才的类型有很多种，如果从不同的角度去鉴别，则人人都是人才。三欣公司的领导层坚持这种观念，广泛吸纳创造型人才、成熟型人才、成长型人才，并针对不同的人才类型创造与之相适应的发展环境，以使每个员工都能在企业的成长中人尽其才。
创造型人才：对于这类人才，公司极为赞赏他们的创造性思维，珍视每一个创新成果，鼓励尝试，允许失败，对取得的成果及时奖励。同时公司希望通过引进这类人才，带来新的思维方式，增强员工的创新氛围，促进原有员工向创造型人才的转化。
成熟型人才：对于这类人才，公司极为重视他们的业务、管理能力和经验，对其充分授权，以使其将先进的技术和管理模式运用到公司的发展中，同时带动其他员工的成长，以提高公司的发展速度和效益。
成长型人才：对于这类人才，公司同样看重他们的可塑性，为其提供广阔的发展空间，通过各种培训和实践以迅速提高其业务能力和管理水平，以推动整个公司的发展。
3.开辟三个人才渠道：
人人是人才，人才遍布于社会的各个角落。为了充分发挥本土优势，同时广泛吸纳世界各地资源，保证广州三欣技术的领先地位，公司大力开辟渠道，广纳贤才：
（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；
（2）面向全国，吸纳高层次人才；
（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4.形成三个人力资源层面：
（1）对公司核心层培养形成职业精英团队
公司形成以市场、开发、生产为主的核心部门，其运行状况直接决定着公司的效益和发展。这几个部门的领导、业务骨干形成公司的核心层。公司创造一切条件对核心层进行最先进的业务技能和管理理论的培训，使其逐步成长为职业精英团队，更好地引导公司的发展方向。
（2）对公司中间层实施全员岗位培训
其他的公司员工形成公司的中间层，对公司的发展、公司与外部的联系起着重要作用。公司对其进行全员岗位培训，培养其敬业爱岗的职业道德，提高其业务素质，使其在本职岗位上为公司的发展贡献最大力量。
（3）对公司的松散层扩大正面影响
广大的客户、公众形成公司的松散层，虽不直接参与企业的生产经营，却从根本上决定着公司的市场份额。公司必须不遗余力地对这部分群体扩大正面影响，通过对内提高管理水平，不断提高完成订单的速度和质量；通过强化对外宣传树立良好的企业形象，以赢得客户和公众的心。
5.坚持四大用人原则：
知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；
容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；
用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、自我价值实现的机会；
做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱。
6.创建公平的竞争环境：
公司努力为员工创建公平的竞争环境，使员工在获得相同资源的前提下展开竞争，在竞争中获得提高，实现优胜劣汰。
（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；
（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；
（3）没有校友派系、出身门户之见；
（4）没有领导个人用人偏好。
7.为员工设计富有挑战性的职业生涯：
人的行为受其主导需求的支配，对IT企业的员工来讲，大多数人的主导需求在于其个人价值观的实现。公司充分考虑个人需求，将个人价值观同企业发展目标结合起来，为员工设计富有挑战性的职业生涯，所设定的目标既切合实际又富有挑战性，是员工经过努力所能达到的，在发展中实现员工与公司的“双赢”。
8.保持公司一定的员工流动性：
公司鼓励员工流动，但通过在管理上的努力将流动率限定在一定的水平。
（1）流动率过低会使员工队伍过于稳定，形成一潭死水的企业氛围，员工缺乏竞争、学习的压力和动力，不能及时实现优胜劣汰。长此以往会使企业固步自封，丧失前进的动力。
（2）流动率过高易造成队伍不稳、人心涣散，公司的培训成本没有回报，同时会造成技术的流失，增大公司的竞争难度。
9.通过多样性和丰富性的工作实现对员工的精神激励：
员工随着学习能力的提高易对单一的工作内容产生厌倦，不利于员工积极性的发挥。公司努力打破员工岗位固定化和单一专长化模式，实行工作岗位轮换制度，使员工不断接受新培训、新挑战，做到全面发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
10.建立公平合理的员工晋升机制：
（1）建立员工正常晋升机制，使普通员工享有努力敬业而被提拔的权利和机会；
（2）积极开展制度化的合理化建议活动，倡导员工从企业发展的大局出发积极思考，发现和解决问题，从而发现、挖掘人才；
（3）对突破常规机制脱颖而出的尖子人才，要大胆委以重任，使其有进一步发挥才能的机会。
三欣公司的全体领导层通过对信息技术领域发展趋势的敏感把握和对现代企业管理体制的深入探讨，结合企业发展现状和目标设计了富有广州三欣特色的企业人力资源管理理念，其宗旨就在于使员工的个人发展和企业的整体发展相协调、相促进。相信在这种理念的推动下，全体员工必将和三欣公司一起，铸就信息时代的辉煌成就！ |
